Megdöbbentő, hogy a munkahelyek többsége még mindig a Windows – Outlook – MS Office univerzumban él. Miközben Te folyamatosan új digitális eszközöket ismersz meg, életed minden mozzanatához valamilyen új digitális megoldások kapcsolódnak, „odabenn” minden változatlan. A baj nem az, hogy munkahelyeden nem használhatod kedvenc eszközeidet, programjaidat, sokkal inkább, hogy a munkahelyek digitális elmaradottsága nem teszi lehetővé azt a fajta gyors kommunikációt, tudásmegosztást, virtuális együttműködést, ami a „kinti” világban természetes.

A digitális lemaradás számos okkal magyarázható, a legfontosabb ezek közül a kultúrák különbsége. A céghez belépő fiatalok digitális bennszülöttek. Ők már egérrel a kezükben nőttek fel, természetes közegük az internet. A 30 év felettiek – általában közülük kerülnek ki a középvezetők – digitális bevándorlók. Ők anyatej helyett még nem biteket szívtak magukba, de később, általában a középiskolában rendesen rákattantak a webre. A legfelső vezetők természetesen használnak emailt és ránéznek 1-2 weboldala, de többnyire digitális dinoszauruszok, úgy használják az internetet, mintha 2002-t írnánk. (Meglepő módon még a fiatalabb vezetők többsége is képesek dinoszaurusszá válni.)

Ha „odafönn” nem értik, miért is jó a belső közösségi hálózat, mit is kellene csinálnia a cégnek a Facebookon, vagy a LinkedInen, miért nem jó, ha egyetlen „közösségi menedzseren” keresztül kapcsolódik a cég a külvilághoz, akkor szinte nincs esély rá, hogy ne csak valamilyen alibi-lépések történjenek a közösségi média ürügyén. Persze, tudjuk, a vezetők leterheltek, éjjel-nappal megbeszéléseken aszalódnak, nincs idejük felfedezni, kipróbálni, használni az új dolgokat. Csak a legritkább esetben iratkoznak be azokra a külső, vagy belső képzésekre, ahova a nála 1-2 szinttel lejjebb dolgozó kollégái is járnak.

Nagyjából két éve egy új megoldási lehetőség bukkant fel: A fordított közösségimédia-mentorálás (reverse social media mentoring). Maga a munkahelyi mentorálás  nem új dolog, sok munkahely akad, ahol a frissen belépő, fiatalabb dolgozókat rövidebb, vagy hosszabb  ideig egy idősebb tapasztaltabb kolléga segíti, támogatja. A fordított mentorálás ennek olyan, sajátos variációja, amikor a fiatal tanítja az idősebbet. Például a webes szolgáltatások, vagy a mobilos appok használatára.

Jack Welsh a General Electic egykori vezérigazgatója az ezredforduló idején 500 felső vezetőt utasított arra, hogy tanulják meg a fiataloktól az internet használatát. Egyes (rosszindulatú) vélemények szerint a vezér az egészet csak azért találta ki, hogy ő maga észrevétlenül tudjon leckéket venni. Nem hiszem, hogy így lenne, az viszont egészen biztos, hogy módszer azóta – elsősorban Amerikában – óriási lendületet kapott. Sok nagy cég – köztük a Cisco, a HP, vagy az Ogilvy – indított ilyen programot és a visszajelzések mindenhonnan nagyon jók. (Természetesen nem kell ahhoz cégóriásnak lenni, hogy egy fiatalabb dolgozó bevezesse a főnököket a közösségi média, vagy a hatékony mobilhasználat rejtelmeibe.)

Azzal, hogy a vezetők a digitális bennszülöttektől tanulják meg a közösségi média lényegét, mélyebb változások is elindulnak. Olyan emberek kerülnek egymással közvetlen kapcsolatba, akiket normál esetben több szint választ el. Egy ilyen, több vezetőt is érintő mentoring folyamat után sokkal nagyobb az esély, hogy elinduljon egy vállalaton belüli vezetői blog, vagy akár egy belső közösségi hálózat.

Nálatok a főnökökre nem férne rá egy kis mentorálás?

—

Forrás: SocialDaily