Játékok, játékmechanizmusok épülnek be a munkavégzésbe, üzleti és vállalati világba, oktatásba. A jelenségről az IT Business újságírója, Kömlődi Ferenc, Fromann Richárd onlinejáték-kutató szociológust, a NetCoGame JátékosLét Kutatóközpont alapító-vezetőjét kérdezte meg.
– Mi pontosan a gamifikáció, hogyan kell elképzelni a gyakorlatban, mióta használják?
– A magyarul „játékosítás” azaz a gamification játékelemek, -mechanizmusok és -dinamikák alkalmazását jelenti az élet játékon kívüli területein azzal a céllal, hogy az adott folyamatokat érdekesebbé, hatékonyabbá tegye. A kifejezést elsődlegesen az online térben végzett játékosításra használják. Különösen munkahelyi környezetben és az oktatási intézményrendszerben alkalmazható kiváló eredménnyel, ahol a játékosított módszerek és fejlesztések megfelelő, szakszerű implementáció esetén jelentős pozitív hatásokat eredményezhetnek. A felhasználói élményt olyan minőségi szintre emelik, hogy, a Flow-hatásnak megfelelően, az egyébként unalmas munka- és oktatási környezetek szórakoztatóvá és izgalmassá válnak, nő a felhasználó motivációja és lojalitása, nagy valószínűséggel lényegesen jobb eredmények születnek a korábbinál.
A játékosítás viszonylag új, a fogalom 2010-ben vált széles körben ismertté, elfogadottá; az első gamification témájú konferenciát 2011-ben rendezték. Hasonló megoldásokkal foglalkozó írások azonban már a 20. században is megjelentek. Vállatoknál szintén alkalmazták korábban a játékszerű gondolkodást – a fogalom még nem is létezett, de az 1980-as évek elején volt már rá alkalmazási példa. Jelenleg „gamification 2.0”-ról beszélnek: az első (vad)korszak után nagyon sok elemét, elsősorban a módszertani jelentéstartalmat újra kellett gondolni. Az eddig túlságosan univerzális és a versengésre épített termékek után a közeljövőben várhatóan letisztultabb, szakszerűbb, személyre szabottabb, a játék igazi, „belső” élményére jobban koncentráló megoldások jelennek meg.
– Milyen játékosítás-típusok léteznek, melyek a legjellegzetesebb alkalmazási területeik?
– A felosztás több oldalról megközelíthető. Az üzleti életben belső, külső és szemléletformálásra, csr-re irányuló rendszerekről beszélhetünk. A belső, szervezeti folyamatokra vonatkozó játékosított megoldások rendszerint a munkavállaló motiválását, a munkafolyamat hatékonyságának és a munkával szembeni elköteleződésének növelését tűzi ki célul. A külső folyamatokra épített megoldások a kliens, illetve a potenciális ügyfél irányába hatnak, segítenek kiépíteni az ügyfél-lojalitást, a termék, márka iránti preferenciát, pozitív attitűdöt, és vonatkozhatnak a sales mechanizmusok támogatására, fogyasztói szándék megkönnyebbítésére is.
– Mi a lényegi különbség az első és második generációs gamifikáció, ezek üzleti-vállalati alkalmazásai között?
– Az első korszakot meghatározó, erőteljesen kompetitív, úgynevezett „pbl-”, (points, badges, leaderboards, pontok, jelvények, ranglisták) rendszert lassan felváltja a „gamification 2.0” eszköztár. Magára a játékélményre fókuszálva, belső motivációkra építve szakszerűbb, személyre szabottabb, komplexebb és így hosszútávon is fenntartható megoldásokat fog nyújtani. A megújuló, másodikgenerációs megoldások azokat a web 2.0-ás rendszereket és eszközöket is bátran felhasználják, amelyekre pár évvel ezelőtt még nem volt lehetőség vagy keret. Hamarosan az üzleti közegben is megjelennek többek között az avatárok, a karakterfejlesztés, a virtuálisvilág-teremtés és a Second Life elemei.
– Milyen alkalmazásokban nyilvánul meg az a tendencia, hogy a fogyasztóközpontúról az alkalmazott-központú játékosításra tevődik át a hangsúly?
– A fogyasztóközpontú rendszer a „vásárlást” segíti elő, az alkalmazott-központú a belső munkafolyamatokat optimalizálja. A váltás eredményeképpen egy adott cég a minőség, a hatékonyabb munkaerő, valamint a cégen belüli érzelmi klíma javulásának hatására válhat versenyképessé.
A megfelelő színvonalú játékosítás ideális lehetőség arra, hogy a cégek odafigyeljenek munkavállalóikra, a nekik megfelelő környezet kialakítására koncentráljanak. Hatékonyan játékosított belső rendszerek ugyanis hozzájárulhatnak a munkavállalói elégedettséghez, elkötelezettség növeléséhez, vezetőfejlesztéshez, innováció-serkentéshez, munkahelyi egészségfejlesztéshez, és a munkáltatói arculatépítésben is nagy hatásúak lehetnek. Napjaink gyorsan változó közegében kulcsjelentőségű a szakképzett és értékes munkaerő bevonzása, megtartása. Az „Y” és „Z”, majd a pár éven belül felnövő alfa generációs munkavállalók preferenciái, munkamódszerei megváltoztak, a hagyományos motiváló eszközök önmagukban már nem hatékonyak. Ezt a változást érzékelhetik azok a cégek, amelyek „belső ügyfeleikre”, tehát a munkavállalókra kezdtek fókuszálni. A játékosítás hosszú távon erős, innovatív eszköz lehet a munkáltatók kezében, segítségével válaszolni tudnak a változó igényekre, és biztosíthatják a cég versenyképességét is. Öt alkalmazási példát említenék: a Target pénztárosokat ösztönző játékos teljesítménynövelő rendszere; a Microsoft Windows 7 nyelvi hibáinak javítására használt Language Quality Game; az innovációs Idea Street; az egészséges életmódra nevelés a testmozgást jutalmazó, szintező rengeteg app; az Ignite Leadership Game a vezetőfejlesztésre.
– Melyek a játékosítás legnagyobb előnyei, mik a hátrányai egy cég számára?
– Játékosítással megfelelő közösségi interakció alakítható ki munkavállalóink körében, ami a családiassághoz vezet; optimalizálható a fejlődési görbe, célok érhetők el problémamentesen. Értelmet kapnak a kevés információval szolgáló folyamatok, monotonnak számító műveletek is érdekessé válnak. A munkáltatói arculatépítés innovatív megoldásai bevonzhatják a hagyományos módszerekkel legnehezebben motiválható, bevonható és megtartható fiatalabb generációs munkaerőt is. A játékosítás azonban nem mindenható. Akkor működik igazán jól és hatékonyan, ha szakszerűen és megfelelően adaptálják a (cél)környezethez, és a teljes eszköztárból a valóban releváns elemek és mechanizmusok kerülnek alkalmazásra. De sok, különösen 1.0-ás esetben egyáltalán nem hatékony. Például, ha konkrét és specifikusan megfogalmazott cél nélküli, vagy nem megfelelő igényekre reagáló rendszert építünk, ha nem megfelelően kialakított, strukturált, targetált rendszert vezetünk be, amelyet a munkavállalók nem tudnak, nem akarnak használni. Akkor se működik, ha a megoldás nem kapcsolódik már meglévő hr- és más rendszerekhez, vagy ha a rendszer költséges, ugyanakkor hamar elavul, ha statikus, csak rövidtávú hatást fejt ki, hosszútávú motiváló tényező viszont nincs benne. Szintén fontos, hogy heterogén munkavállalói csoportok változatos igényeire és motiváló tényezőire nehéz egyetlen rendszeren belül reagálni.
– Mit mutatnak a játékosítással kapcsolatos felmérések, elemzések?
– A Gartner szerint 2014 végéig a top multinacionális nagyvállalatok 70 százaléka használt valamilyen területen legalább egy gamifikáció alkalmazást, viszont szintén a Gartner írta, hogy a jelenleg használatban lévő játékosított programok 80 százaléka be fog csődölni a rosszul megtervezett rendszerek miatt. Az M2 Research jelentése alapján 2016-ra 2,8 milliárd dollárosra fejlődik az alkalmazások piaca, 2018-ra pedig 5,5 milliárdosra prognosztizálják az egész piacot (szolgáltatások, eszközök, alkalmazások).
Forrás: ITB online
